Globalização
No final dos anos 90 muito se falou no fenómeno da globalização e do seu impacto. Visto como um processo de integração económica, social, cultural e política, viria a produzir alterações e mudanças em toda a esfera. O mundo da gestão organizacional e do trabalho não foi excepção. Acentuou-se a tónica da igualdade e transversalidade de condições para todos. O conceito “One size fits all” ganhava expressão. Os modelos organizativos deviam ser iguais e aplicados uniformemente. Mas não estará a individualização a ganhar expressão?
Mas será que se mantém esta tendência ou que a individualização começa a ganhar terreno?
O mundo está a mudar, as perspectivas alteraram-se e o entendimento acerca do modelo de gestão do trabalho e das pessoas tende, também, a mudar.
Fala-se, agora, na necessidade de individualizar modelos de gestão. Na génese deste fenómeno estão razões que se prendem, por exemplo, com a confluência de gerações, por ou lado, e por outro pela crescente consciencialização de que o que serve um propósito e/ou colaborador, poderá não servir um outro. Apesar de partilharem o mesmo local de trabalho ou até, a mesma função, poderão ter aspirações, objectivos e desígnios diferentes. Por isso, devem usufruir de um modelo de gestão de trabalho/benefícios diferenciado.
Paralelamente, a necessidade de alcançar um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é cada vez mais premente e está cada vez mais presente nas gerações mais novas que integram o mercado de trabalho.
A necessidade de abordagens diferenciadas
Isto leva-nos a pensar em abordagens diferenciadas para um mesmo contexto. O processo de gestão de pessoas e de trabalho individualizado e particular, desenhado à medida, ganha terreno. São vários os factores que poderão justificar esta necessidade baseada na diferenciação. Do teletrabalho, à possibilidade de diferenciação horária, à fixação diferenciada de objectivos, a aspectos motivacionais, passando pela própria gestão do “salário emocional” que poderá variar em função de cada destinatário. É pedido às organizações maior flexibilidade e sensibilidade de modo a corresponder àquilo que estimula e incentiva cada uma das suas pessoas.
A capacidade de adaptabilidade a diferentes realidades que coabitam no seu espaço de trabalho é fundamental. Dai resultam padrões de eficiência e satisfação do colaborador na organização.
As organizações são desafiadas a pensar “fora da caixa” no momento de desenhar o modelo de gestão de trabalho eficiente. Que, simultaneamente traduza um aumento de eficiência e rentabilidade e, ao mesmo tempo, crie condições propícias à retenção de talento.
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